小公司如何留住人才

掃地小僧

1。小公司如何留住骨干：（難，給股份不如給提成）

　　這些年物價(jià)上漲，費(fèi)用上漲，公司利潤卻未漲多少。每個(gè)員工都希望工資大幅增加，但估計(jì)90%以上小公司無法做到這點(diǎn)。有時(shí)我這當(dāng)老板的恨不得將公司門一關(guān)，自己拿著資金炒股或炒房，圖個(gè)清凈。雖說近幾年由于給每個(gè)員工上5險(xiǎn)1金，人均費(fèi)用每月增加幾百元，但員工并不領(lǐng)情，員工只算每月到手多少錢，至于公司的支出與己無關(guān)。

　　既然無法讓所有人都滿意，我就只滿足公司20%的骨干。

首先發(fā)展骨干員工入股：我將公司股份買一送一，半價(jià)銷售給骨干員工，五年內(nèi)退股只退還本金，五年以上退股我三倍贖回。每年拿出利潤的60%分紅。反正有錢大家賺，但股東一旦做了對不起公司的事，加倍懲罰，由股金中扣除。這招還真好使，在近5年里沒有一個(gè)股東離職，而且公司重點(diǎn)崗位都有股東，省了我不少精力。

　　為什么不白送骨干員工股份？其實(shí)我并不是在乎錢，主要是白給的東西別人不珍惜，而且入股的錢又可作為押金，以防股東做出格的事，再說員工入股的錢不出5年即可通過分紅收回，不投入哪來的產(chǎn)出啊。

2。關(guān)于授權(quán)（授權(quán)是必須的，不然再小的公司，事情卻總是一大堆）

　　記得公司剛有十幾個(gè)人的時(shí)候，全公司我最忙，經(jīng)常同時(shí)接兩三個(gè)銷售電話，還得安排送貨，結(jié)賬，進(jìn)貨，每天來得最早，走得最晚。一次我弟弟到公司，看了半天，發(fā)表感慨說：“哥我怎么覺得你在養(yǎng)活公司所有人哪？”我當(dāng)時(shí)還挺自豪。結(jié)果公司四五年也發(fā)展不大，一直十幾個(gè)人，而且公司員工感覺備受壓抑，無發(fā)展空間。后來終于明白該放權(quán)就得放權(quán)，哪怕員工只能做到你的70%。有時(shí)候真著急啊，明明能談下的客戶銷售人員就是差那么一點(diǎn)談不下來，恨不得立刻自己沖上去，該忍還得忍，要不手下員工如何進(jìn)步。

詳細(xì)分析：

多年來，許多中小企業(yè)，在發(fā)展的過程中，一直備受困擾的一個(gè)重要問題就是人的問題；招人難，用人留人更難！

原因在哪里？我們?nèi)绻麖碾x開公司的員工的角度來看這個(gè)問題的話，似乎更容易找到答案，分析離職的原因時(shí)，我們可以發(fā)現(xiàn)幾乎80%的情況都可以歸結(jié)為：心情與薪情！

心情與薪情，就是公司留住員工，讓員工安心工作的兩個(gè)支點(diǎn)！

先說心情；很多情況下，員工選擇離開公司時(shí)，內(nèi)心深處都是對公司某些方面不滿，那么哪些方面不滿呢？

深入分析，我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)，經(jīng)常來自于以下個(gè)方面: 制度，架構(gòu)和文化。

制度，許多中小公司缺乏完善的制度建設(shè)，這是很普遍的現(xiàn)實(shí)狀況；由于沒有明確的制度規(guī)定，造成員工缺乏基本的崗位培訓(xùn)和崗位意識(shí)，員工的工作流程沒有統(tǒng)一規(guī)定，因人而異的運(yùn)做方式，注定會(huì)使部分員工無所適從，逐步心生怨言。

架構(gòu)，組織架構(gòu)不清晰是許多中小企業(yè)面臨的問題之一，一些中小公司由于人員不多，加上部分公司老板缺乏管理中的授權(quán)責(zé)任意識(shí)，造成很多的部門經(jīng)理實(shí)際上處于權(quán)利架空虛設(shè)的狀態(tài)，結(jié)果就是基層員工不知向誰匯報(bào)工作（是老板還是自己的部門經(jīng)理？），時(shí)間一久，部門經(jīng)理覺得自己沒有價(jià)值感，員工覺得公司管理混亂，離開公司就是很自然的事情。

文化，缺乏良好的企業(yè)文化建設(shè)，更是許多中小企業(yè)的發(fā)展瓶頸之一；文化的背后是企業(yè)堅(jiān)持的價(jià)值觀的體現(xiàn)，我們許多企業(yè)都把追逐利潤作為企業(yè)的發(fā)展的唯一目標(biāo)，甚至為了利潤可以不擇手段，殊不知，企業(yè)之所以存在，是因?yàn)槟隳軌驗(yàn)槟愕念櫩蛣?chuàng)造價(jià)值，也就是德魯克所講的企業(yè)存在是因?yàn)槟軌騽?chuàng)造顧客！利潤只是你的經(jīng)營結(jié)果。只有真正堅(jiān)持正確的價(jià)值觀，才能夠保證你的員工不斷為你創(chuàng)造顧客；也只有長期堅(jiān)持高尚的價(jià)值觀才能夠不斷激勵(lì)你的員工，發(fā)揮他們的積極性，投入到持續(xù)不斷的工作改進(jìn)中去。因此，公平，公正，公開的公司文化，正直誠信的個(gè)人品質(zhì)，應(yīng)該是企業(yè)不斷發(fā)展的基石。

再說薪情；我們從內(nèi)外部兩個(gè)方面來探討這個(gè)問題。

客觀上講，從外部環(huán)境看，中小企業(yè)在薪酬待遇方面，與同行業(yè)的大公司對比，確實(shí)難以匹敵；從內(nèi)部情形來看，由于資金壓力，許多中小企業(yè)還難以建立非常完善的福利體系；讓許多員工感到收入增長無望，缺乏對企業(yè)的長期服務(wù)愿望。在這一點(diǎn)上，企業(yè)可以借鑒最近幾年迅速崛起的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展模式---全員參股的方式；來解決這個(gè)問題，讓員工從為企業(yè)打工變成為自己打工；企業(yè)老板讓出了部分股權(quán)，但是，獲得了發(fā)展動(dòng)力。

總之，大企業(yè)都是從小企業(yè)發(fā)展起來的，小企業(yè)如果從一開始就開始嘗試建立現(xiàn)代企業(yè)制度，不斷完善公司管理結(jié)構(gòu)，明確公司價(jià)值和培養(yǎng)企業(yè)文化，加上配置股權(quán)的方式，相信中小企業(yè)也一樣可以留住自己的人才。

掃地小僧

最近也遇到這個(gè)問題。

孑孓

這文章說清了很多問題

lyt

小公司人員流動(dòng)性快

盧先生

對于因心情薪情要離職的骨干要離職你留不留

liuchen110

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掃地小僧

盧先生 發(fā)表于 2015-7-14 22:14
對于因心情薪情要離職的骨干要離職你留不留

貢獻(xiàn)大，能力強(qiáng)，利于公司長期發(fā)展，堅(jiān)決留

掃地小僧

liuchen110 發(fā)表于 2015-8-10 20:12
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